Relativamente ao desenvolvimento
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Relativamente ao desenvolvimento
A primeira fase de um programa de desenvolvimento consiste na identificação
das necessidades de formação.
Todas verdadeiras.
Todas falsas
Os métodos de desenvolvimento fora do local de trabalho incluem, por exemplo, o
ensino em salas de aula, programas universitários, enriquecimento de funções e
estudos de caso.
Um dos objetivos dos programas de desenvolvimento é dar a conhecer à empresa
os interesses de enriquecimento de capacidades dos colaboradores.
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Relativamente ao desenvolvimento
O alargamento de funções consiste em atribuir ao colaborador responsabilidades
adicionais que são geralmente consistentes com cargos de um nível hierárquico
superior.
Os métodos de desenvolvimento fora do local de trabalho incluem, por exemplo, o
ensino em salas de aula, rotação de funções, programas universitários, e estudos
de caso.
A formação visa preparar o colaborador para assumir cargos de maior
responsabilidade, enquanto que o desenvolvimento visa preparar o colaborador a
desempenhar melhor o seu cargo atual.
Todas as respostas são verdadeiras.
Todas as respostas são falsas.
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Relativamente à gestão das compensações
O sistema de compensações pode contribuir para mudar o comportamento dos
colaboradores.
O método do inquérito salarial é um método de determinação da compensação
fixa que permite assegurar a equidade interna e externa.
Exemplos de benefícios incluem direito a viatura, feedback sobre o desempenho,
cartão de crédito, e pagamento de inscrição/propinas de cursos.
Todas falsas.
Todas verdadeiras.
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Relativamente à gestão das compensações
Todas verdadeiras.
O método de avaliação por pontos é um método de determinação da
compensação fixa que permite assegurar a equidade externa.
Todas falsas.
Exemplos de benefícios incluem direito a viatura, seguro de vida e de saúde,
participação nos lucros, e dias de ferias suplementares.
O sistema de compensações pode contribuir para mudar a cultura da
organização.
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Relativamente à GRH:
Todas verdadeiras.
Todas falsas.
O diretor de RH tem, na maioria dos casos, autoridade de linha sobre os diretores
de outros departamentos nas atividades de RH.
A GRH é importante do ponto de vista estratégico porque permite assegurar o
cumprimento da legislação laboral.
Um dos novos papeis da GRH é o de estimular o comprometimento mental e
emocional dos colaboradores para com a empresa.
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Relativamente à análise de funções
Todas falsas.
A analise de funções baseadas em competências descreve o conjunto de deveres
e responsabilidades do ocupante do cargo.
Todas verdadeiras.
A descrição de funções deve explicitar o conjunto de capacidades, conhecimentos
e aptidões necessários ao desempenho do cargo.
A analise de funções fornece informação útil para a avaliação de desempenho dos
colaboradores.
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Relativamente à análise de funções
A redação da análise de funções deve incluir, quando muito, os seguintes
elementos: identificação da função, descrição sumaria, relacionamentos, deveres
e responsabilidades, padrões de desempenho e condições de trabalho.
A especificação de funções descreve o conjunto de deveres e responsabilidades do
ocupante do cargo.
Todas falsas.
A analise de funções fornece informação crucial para aumentar a motivação dos
colaboradores
Todas verdadeiras.
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Relativamente à socialização
O recrutamento é uma atividade que parte do processo de socialização
Todas falsas.
Todas verdadeiras.
A socialização pode ser feita através de programas de seleção, programas de
formação e programas de desenvolvimento de competências.
Exemplos de conhecimentos típicos que devem ser transmitidos aos colaboradores
no processo de socialização incluem rituais da empresa, planeamento de recursos
humanos, o significado de vocabulário técnico utilizado pela empresa, e os valores
e objetivos estratégicos da empresa.
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Relativamente à socialização
A socialização pode ser feita através de programas de mentoria, programas de
formação, e programas de desenvolvimento de competências.
O acolhimento e integração são atividades que fazem parte do processo de
socialização.
Todas as respostas são falsas.
Todas as respostas são verdadeiras.
Exemplos de conhecimentos típicos que devem ser transmitidos aos colaboradores
no processo de socialização incluem rituais da empresa, o significado de
vocabulário técnico utilizado pela empresa, valores e objetivos estratégicos da
empresa, e o planeamento de recursos humanos.
10
Relativamente à seleção
Todas falsas
Assessment center é uma metodologia que envolve a aplicação de várias técnicas
de seleção.
Todas verdadeiras.
A técnica dos múltiplos obstáculos consiste em definir uma pontuação mínima
para o conjunto das técnicas utilizadas durante o processo de seleção.
A seleção envolve várias etapas, tais como, divulgação das vagas, analise
curricular, aplicação de testes, entrevistas, verificação de backgroud e referencias,
e seleção final.
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Relativamente à seleção
Um assessment center é um local onde os candidatos são avaliados para efeitos de
seleção.
Todas verdadeiras.
Todas falsas.
A técnica dos múltiplos obstáculos consiste em definir uma pontuação mínima
para o conjunto das técnicas utilizadas durante o processo de seleção.
Os testes cognitivos têm maior validade preditiva sobre o futuro desempenho do
candidato do que os testes de personalidade.
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Relativamente à estratégia de RH:
Exemplos de melhores praticas, na perspetiva das melhores praticas, incluem
partilha de informação, igualitarismo simbólico, horários flexíveis, e equipas
autogeridas.
Todas verdadeiras.
Na perspetiva do alinhamento, os comportamentos e competências dos
colaboradores definem a estratégia da empresa.
Todas falsas.
Na perspetiva da gestão de talento, a estratégia dos RH pode influenciar a
estratégia da empresa.
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Relativamente à avaliação de desempenho
Na avaliação 360 graus, um diretor comercial pode ser avaliado por um
vendedor.
Todas verdadeiras.
O método da gestão por objetivos tem como vantagem a possibilidade de alinhar
os objetivos empresariais aos objetivos individuais, mas tem como desvantagem a
ausência de feedback ao avaliado.
Uma forma de reduzir os erros na avaliação de desempenho é o avaliador tirar
apontamentos apenas dos eventos mais recentes que sejam pertinentes para a
avaliação.
Todas falsas.
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Relativamente à avaliação de desempenho
Todas as respostas são verdadeiras.
O BARS distingue-se da escala de avaliação na medida em que o primeiro ancora a
escala de avaliação em incidentes críticos.
Todas as respostas são falsas.
O objetivo de uma entrevista de avaliação e desenvolvimento é o de discutir o
desempenho do colaborador e do supervisor, bem como de sugerir formas de
melhoria no desempeno futuro.
O efeito horn é a tendência que um avaliador tem de estender uma avaliação
negativa num critério aos outros critérios de avaliação.
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Relativamente à gestão da mudança:
A mudança simbólica é uma alavanca da mudança que consiste na introdução de
novos processos operacionais ou alteração dos existentes.
O diagnostico da situação de mudança envolve, entre outros aspetos, a mudança
de processos.
Todas verdadeiras.
Todas falsas.
O estilo direção tem como vantagem o aumento do envolvimento dos
colaboradores no processo de mudança, mas tem como desvantagem o facto de
poder ser moroso.
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Relativamente ao recrutamento:
O planeamento de recursos humanos pode ser influenciado por decisões que a
empresa venha a tomar com o objetivo de automatizar tarefas
Todas as respostas são falsas.
) Todas as respostas são verdadeiras.
Para se elaborar um plano de recursos humanos é necessário considerar as
aposentações que vão ocorrer, bem como a oferta de candidatos internos e
externos.
Um dos objetivos do planeamento de recursos humanos é determinar se a empresa
necessita de recrutar ou dispensar colaboradores
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Na gestão estratégica de recursos humanos, são exemplos de melhores práticas:
Todas as respostas são verdadeiras.
Salários altos, participação dos colaboradores na tomada de decisões, higiene e
saúde no trabalho, e formação em múltiplas funções.
Igualitarismo simbólico, programas de desenvolvimento de competências,
recrutamento de pessoas certas, e pagamentos em função do desempenho.
Todas as respostas são falsas.
Partilha de informação, igualitarismo simbólico, horários flexíveis, e equipas
autogeridas.
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A gestão dos recursos humanos é importante do ponto de vista estratégico porque
Todas falsas.
Permite assegurar a saúde e segurança dos colaboradores.
Todas verdadeiras.
Permite evitar que os colaboradores tenham elevados níveis de rotatividade.
Permite assegurar o cumprimento da legislação laboral.
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Relativamente à formação:
O método mais adequado para transmitir conhecimentos e mudar atitudes é a sala
de aula.
Todas falsas
Duas formas de avaliar um programa de formação são recolher o feedback das
chefias e realizar um experimento controlado.
Todas verdadeiras.
A finalidade do diagnostico das necessidades de formação é articular a política de
formação com as prioridades estratégicas da empresa.
