Qual sua personalidade de feedback?

a) Fico em silêncio, absorvo a informação e penso sobre ela mais tarde para analisar os fatos.

b) Sinto uma necessidade imediata de explicar o meu lado da situação e o contexto por trás das minhas ações.

c) Agradeço a pessoa pela honestidade e peço exemplos específicos para entender melhor.

d) Fico um pouco desconfortável e tento mudar de assunto educadamente o mais rápido possível.

a) Vou direto ao ponto, apresento o problema de forma objetiva e foco em encontrar uma solução prática.

b) Começo a conversa com alguns elogios sobre o trabalho da pessoa, para depois introduzir a crítica de forma mais suave.

c) Adio a conversa, esperando que a situação se resolva sozinha ou que a pessoa perceba o erro por conta própria.

d) Chamo a pessoa para um café e pergunto como ela está se sentindo no projeto antes de mencionar o problema, focando no trabalho em equipe.

a) Um feedback que me mostra um ponto cego e me oferece um caminho claro para melhorar minhas habilidades.

b) Um elogio sincero e específico sobre um esforço que ninguém mais pareceu notar.

c) Ver que meu trabalho contribuiu diretamente para o sucesso da equipe e receber o reconhecimento do grupo.

d) Saber que meu líder confia na minha autonomia e não precisa me supervisionar o tempo todo.

a) Frequentemente. Eu crio oportunidades para perguntar "Como estou indo?" e "O que posso melhorar?".

b) Apenas em momentos formais, como avaliações de desempenho, ou se estou muito inseguro(a) sobre algo.

c) Raramente. Acredito que os resultados do meu trabalho falam por si.

d) Apenas para pessoas em quem confio muito e sei que não vão me julgar.

a) "A honestidade radical é a base da eficiência."

b) "É preciso cuidar da relação antes de apontar o erro."

c) "Se não tenho nada de bom para dizer, prefiro não dizer nada."

"Feedback é um diálogo, não um monólogo."

a) Por escrito (email, documento), para que eu possa ler com calma e analisar os pontos sem a pressão da conversa.

b) Em uma conversa particular, onde haja espaço para um diálogo acolhedor e para eu expressar meus sentimentos.

c) De forma sutil, através de dicas e sugestões indiretas ao longo do tempo.

d) Em uma reunião de equipe onde o feedback é geral e focado nos processos, não em indivíduos específicos.

a) Apresento novos dados ou busco outra abordagem lógica para reforçar a importância da mudança.

b) Sinto-me pessoalmente desvalorizado(a) e me pergunto se a pessoa não se importa comigo ou com minha opinião.

c) Concluo que não adianta insistir e desisto da ideia, guardando minha opinião para mim no futuro.

d) Tento entender o ponto de vista da outra pessoa para buscar um meio-termo ou uma nova solução que funcione para ambos.

a) Abordo o colega diretamente, aponto os erros de forma objetiva e sugiro um método mais eficiente para a tarefa.

b) Chamo o colega para conversar em particular, pergunto se está tudo bem e ofereço meu apoio emocional antes de tudo.

c) Fico preocupado(a), mas hesito em me intrometer, com medo de ofender ou criar um clima ruim.

d) Levanto o ponto na equipe (sem expor o colega) e sugiro uma redistribuição de tarefas para equilibrar a carga de todos.

a) Que o feedback não seja claro o suficiente e não gere a mudança prática necessária.

b) Que eu possa magoar os sentimentos da pessoa e prejudicar nosso relacionamento.

c) Que a conversa se transforme em um confronto direto e a pessoa reaja de forma agressiva.

d) Que o feedback seja visto como uma crítica pessoal, e não como uma tentativa de melhorar o time.

a) Agradeço de forma objetiva e rapidamente volto o foco para o trabalho ou para os próximos passos.

b) Fico genuinamente feliz, sorrio e agradeço calorosamente, valorizando a conexão com quem me elogiou.

c) Fico um pouco tímido(a) e sem graça, muitas vezes minimizando meu próprio feito ("não foi nada de mais").

d) Agradeço e imediatamente divido os créditos com a equipe ou outras pessoas que me ajudaram.